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来源：知宠健康
英国兽医协会（BVA ）调查，三分之一的兽医表示自己的未来并不光明。
去年秋天，共有541名受访者参加了该协会的Voice调查，该数据部分基于该调查。其中不到三分之二 (64%) 的人表示，5年后他们仍将从事该行业，大约一半 (51%) 的人希望担任与当前类似的职位。但略多于六分之一 (17%) 的人表示他们根本不会从事该行业，而近五分之一 (19%) 表示他们不确定。 总体而言，65%的受访者表示，他们在休完育儿假后感觉得到了相当或非常好的支持，而27%的受访者表示，他们没有得到很好的支持或根本没有得到支持。 17年是宠物行业飞速发展的一年，宠物行业融资并购整合的事件屡见不鲜，根据专家的预计，宠物行业市场很快就要超过2000亿元。不难看出，大家达成的共识就是：未来一段时间内，宠物行业仍会有较大幅度的增长。 可是很多宠物医院院长却感到困惑，为什么行业形势一片大好的情况下，我的宠物医院却留不住人呢？ 动物医院的核心人才：高水平的执业兽医师；专注于宠物护理领域的（助理）执业兽医师；专注于动物医院经营管理的管理型人才。 核心人才——巴雷特法则（即80—20法则）：此处指20%的员工创造了企业的80%的绩效。而这里所说的20%的员工指的就是企业中的核心人才。 核心人才的五个特点：1.拥有一项或多项组织的核心技能和知识；2.能承担组织关键岗位的工作和使命；3.在组织中有高潜质的个人发展轨迹，是组织未来的领导者；4.工作效率高，是高绩效的创造者；5.在人力资本市场上比较短缺。 动物医院人力资源现状 1.兽医出身的老板身兼数职：①经营；②技术；③人力； 2.动物医院人才队伍不稳定 ①人才流动率在提高：2009年1月1日《执业兽医管理办法》颁布后，兽医（助理）流动更趋频繁； ②人才短缺：小动物诊疗行业的迅速发展加大了专业人才的缺口，加剧了人才的流动； ③人才流失往往具有不可预见性：从业人员的素质、90后兽医人才的特质以及动物医院人力管理的不专业性，造成兽医人才流动的随意性。 3.动物医院人才流失导致的不良后果 ①造成专业技术人才、管理人才的断层； ②引起兽医技术、客户的流失； ③引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象； ④意味着培养费用付诸东流； ⑤造成医院核心机密被泄露和医院名声被破坏。 4.为什么一些动物医院无视人才流失问题 ①离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘； ②管理者以自己的喜好用人，方式不正确； ③本医院薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽；离职率没有引起足够重视，计算不正确； ④流失怕什么，用自己的人更听话； ⑤辞退那些有跳槽苗头的人； ⑥外来的和尚会念经，本医院没有可用之才。 动物医院人才流失原因分析 人才离职的三大经典借口：薪酬原因、个人原因、职业规划。 1.人才流失的真正原因 ①离职原因归根结底主要是企业的“硬机制”没有建立起来，“软环境”没有营造好，员工在企业内“感觉”不好，或者说没找到“感觉”。 ②如果企业运行的基本机制和环境是良性的，能不断关注和满足员工的关键需求，让员工在企业内找到“感觉”，大部分员工是不喜欢“驿动”的，并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”。员工离职大部分是被迫、无耐的。 ③员工不被尊重、不被信任、不被赏识成为了员工离职的首要原因，而薪酬福利待遇因素却排在其后。 ④企业不能及时识别核心人才的需求，或者不能满足其需求，例如，给予的职业发展空间无法使人才施展才能，是企业核心人才离职的关键动因。 ⑤员工与自己的直接上司沟通不畅，往往成为员工离职的直接原因。 2.组织诚信和工作氛围 ①人际关系不和谐； ②管理混乱，制度不合理； ③上司独断，下属的正确意见不被采纳； ④工作缺乏弹性，工作条件不舒适； ⑤医院的“综合引力指数”较低； ⑥缺乏有效的沟通，价值取向不一致。 3.个人职业生涯发展 ①个人价值不能得到实现； ②工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣； ③对医院前景有疑虑，个人事业不能发展； ④较少得到褒奖；⑦缺少公平、公开、公正的绩效衡量。 动物医院留住人才的八门神器 神器一：做好职业生涯规划，帮助员工实现梦想 ①帮助高级人才实现个人的梦想，了解人才的价值取向和职业生涯发展规划； ②分析达成个人目标的各种通道，分析个人达成目标的优势与不足； ③帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职位及提供培训机会外，还可以让他们尝试 “做自己的老板”。 小动物临床兽医职业生涯：实习生、助理、见习医生、住院医生、主治医生、技术院长、院长、老板 神器二：用利润分享制绑定人才 ①薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一； ②采用“利润分享”的方式将员工的利益和医院利益绑定在一起：利益分享制（分红权）、员工持股计划、股票期权、职业年金计划 核心人才的薪酬制度：谈判薪酬制度、随行就市的薪酬制度体现的正是以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场薪酬机制。 神器三：培训是最好的礼物 ①对人才的培训是一种正式的激励； ②对医院来说，培训是非常值得的一种投资； ③对雇员来说，培训则是医院为他们提供的最好的福利。 神器四：用好“本地和尚”，优先从内部选拔人才 ①对要提拔的人员有全面的了解，风险较小； ②被提升者对医院也有全面的了解，能较快地胜任工作； ③激励组织内部成员的上进心，使医院对员工的培训投资得到充分的回收。 神器五：灵敏的人才信息系统和快速的市场反应能力 ①人才信息系统包括内部和外部两部分； ②不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为：劳动力价格，都要遵循价值规律。在劳动力市场供不应求的时候，医院必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。 神器六：良好的企业文化和工作氛围，留住雇员心 ①主动承担责任，凡事改自己； ②公平、公正、公开； ③带动和现场培养； ④严于律己、外圆内方。 人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色，只有当员工对医院产生了感情，医院才能真正留住他们的心。 神器七：为离职的人系黄手帕 ①欢迎离职的员工再回到医院来； ②推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会； ③引入好马吃回头草。 优秀人才的合理流动是行业进步的特征，但无序的流动特别是“挖墙脚”式的恶意竞争，一定会对行业带来深刻的不良影响。在行业不断升级进步的过程中，优秀人才向头部品牌、优秀连锁医院的聚集将成为必然趋势，是行业发展的必然结果。
