153-2012-0258
合规
CONFORMANCE
在企业的人力资源管理活动中，合规管理是一项非常重要的工作。合规是企业行为的基础，也是企业作为社会组织在复杂的经济环境中生存的基础。合规渗透在企业的经营宗旨里，也确立在企业的行为准则中，甚至在企业的微观经济活动中，合规都是影响企业健康发展的重要因素。人力资源管理合规是企业作为用人单位合规最重要的组成部分之一，贯穿在用人单位对劳动力使用的全过程。
那么，我们根据六大维度分析、解决企业用工风险。从入职到离职期间涉及的十大模块全方位进行企业人力资源用工风险的梳理和规避。
招聘管理与入职管理
一、用工场景
招聘阶段与入职阶段的风险往往被大多数用人单位忽略。与《劳动合同法》同年生效的《就业促进法》，其中就有涉及，一旦用人单位违反相关的就业法规，特别是发布虚假的招聘信息和带有歧视性质的招聘信息（如性别歧视、年龄歧视、地区歧视等），将引发巨大的用工风险。因此，用人单位要在招聘环节把好入职关，还应考虑招聘信息或广告内容的合规性以及应聘人员的用工制度，以免面临相应的法律风险。
二、风险提示
用工风险
用工风险
发布虚假的招聘广告
发布带有就业歧视的招聘信息
员工入职，用人单位未审核员工年龄
员工入职时，用人单位未审查劳动关系状态
员工入职时，用人单位要求其提供法定禁止项目的体检信息
用人单位未审查特殊岗位员工的信用信息
入职留存员工各种资质证件未签字确认
用人单位因未明确招聘权而导致被动招聘
三、HR操作建议指引
关于发布招聘信息的建议
1、内容真实：用人单位招聘信息中的薪资、福利待遇应保证真实。
2、避免就业歧视：用人单位在发布招聘信息时应避免出现与就业歧视有关的内容，比如对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况“等方面的不合理限制。
3、明确招聘条件：用人单位在招聘信息中要明确所招聘职位的具体要求。
关于入职审查的建议
1、背景调查：用人单位需要准确了解拟录用人员的用工信息。
1）核实用工年龄；
2）核实犯罪记录、工作履历、专业资质，充分了解员工劳动纪律和工作能力；
3）调查劳动关系（劳动争议、民事争议）；
4）调查竞业限制协议；
5）充分了解特殊岗位员工的个人信用记录。
2、常规体检合格后予以正式录用。
3、用人单位在确定录用该员工的前提下，方可发出录用通知书。
4、用人单位在制作和签发录用通知书时需注意：一是明确应聘者应予承诺的期限；二是明确违约责任。
5、员工入职后，用人单位及时与员工签订劳动合同。
关于录用条件的建议
1、用人单位在招聘中应根据所招聘的职位，明确招聘条件，并将此招聘信息存档备查。
2、用人单位应根据所招聘职位的要求逐条拟定录用条件，并且内容应当明确化、具体化、切记空泛化、简单化。
3、各岗位的录用条件应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据（签字确认）。
四、用工风险防范工具：
规避风险一：应聘人员信息登记表
通过员工信息登记表，一应解决如下问题或回避如下法律风险：
1、确定向员工送达文书的地址，避免出现争议时无法送达的风险；
2、避免产生与员工婚假、产假以及相关待遇的风险；
3、确定所招聘员工具备相应的学历水平；
4、避免人事管理部门在招聘过程中出现收取现金、要求员工提供担保、扣押证件甚至收取利益的行为而造成的风险；
5、避免招用童工的风险；
6、避免招用与其他公司尚未解除劳动关系的员工的风险；
7、避免招用与其他公司订立竞业限制协议的员工的风险；
8、避免员工提供虚假信息的风险；
9、确定公司已履行告知义务。
规避风险二：录用通知书
通过录用通知书可规避如下法律风险：
1、履行告知录用结果的义务；
2、告知员工不按时报到的后果。
五、知识答疑
Q
录用通知书争议是否需要劳动仲裁前置程序？
A
录用通知书的性质属于用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约，双方尚未建立起劳动关系。在司法实务中，因为录用通知书而产生的争议，应受《民典法》的调整。因此，因录用通知书产生的争议不属于劳动争议，故不适用劳动仲裁前置程序，守约一方可直接向人民法院提起诉讼，主张权益保护。
六、地方性法规参考
《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》
第十八条 用人单位在招用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝招用妇女或者提高对妇女的招用标准。
用人单位的招聘广告、规章制度中不得含有歧视妇女的内容。
用人单位在招用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者聘用合同。合同中应当约定女职工的岗位、劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等事项，不得含有限制女职工结婚、生育等歧视性内容。
《天津市妇女权益保障条例》
第二十四条 用人单位在招聘用人员时，应向妇女提供平等的就业机会和职业待遇，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得提高对妇女的招用聘用标准或者设置排斥妇女平等就业的条件，不得以性别或者变相以性别为由拒绝、限制招用聘用妇女。
《郑州市劳动用工条例》
第十条 用人单位不得有下列行为：
（一）发布含有虚假或者歧视性内容的招聘信息；
（二）扣押劳动者的居民身份证或者其他证件；
（三）在国家规定应持证上岗的工种岗位使用未取得相应职业资格证书人员；
（四）违反规定使用年满十六周岁未满十八周岁的未成年工；
（五）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；
（六）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全；
（七）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘谨劳动者；
（八）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成损害；
（九）其他违反法律、法规规定的行为。
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。法律、法规另有规定的，从其规定。
《山西省劳动合同条例》
第六条 用人单位招用劳动者时，应当公式招聘简章，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保、抵押或其他财务。
第七条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的健康情况、工作经历、知识技能等基本情况，核对劳动者的居民身份证或者其他有效证件，劳动者应当如实说明或者提供。
用人单位当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开的内容外，未经劳动者本人统一，不得公开其个人信息。
