我前两天和一老同学见面，他们公司原本说好节后返工就发的年终奖，突然被通知发不出来了。
同学很焦虑，因为年前承诺会有年终奖，现在全部泡汤。卖力干了，干完发现，老板竟然还不守信用。现在很纠结，到底要不要离职。
我这个同学，已婚未育，本来想趁这两年好好拼一把就要孩子了，没想到，遇上这样的工作困境。
不过，有些事情，其实一开始就是有苗头的，一家公司好不好，谈谈钱，就知道。
1
老板若谈忠诚度
你得趁机谈价钱
很多老板喜欢跟员工提忠诚度，伟光正，且空洞。有时候竟然不问业务能力，也不聊薪酬水平。
但其实，忠诚度脱离了能力与薪水，就已经不存在了。没有能力的人，在团队里面，忠诚度再高，顶多算个猪队友。
所以，只谈忠诚度，不谈忠诚回报的老板，不是耍流氓，就是大忽悠。
去年国庆前，闹得沸沸扬扬的航天人才张小平，待在体制内年薪才20万元，一辞职马上被民企开出100万元。这二十几年的忠诚度，只有在离职的时候才能换来涨薪，挺令人遗憾的。
有人说这体制内外是你情我愿的事情，我看未必。
今年经济寒冬，在一大批裁员潮的时候，董明珠又给每位格力正式员工加薪1000块，总加薪额更是高达10亿元，这已经是格力集团连续3年加薪了。
所以董明珠连任格力董事长，是有道理的。
员工用真心付出，而加薪不过是每一份真心应有的回报。
老板要求员工忠诚，但其实，钱才是忠诚的第一保障。
钱谈到位了，忠诚才不会爽约。
不给钱的老板，别要求员工那么多，好么？
2
真正的人才
不是多拿一点钱，而是多拿很多钱
我有一个985硕士毕业的哥们儿，2012年刚进华为，税前年薪只有13万元。
本来不堪华为的工作压力准备辞职，但是提交辞职报告前，突然接到部门临时加的工作，于是他带着责任感又坚持了三个月。
结果三个月一到，他被通知薪水翻了两倍，看在钱的面子上，他默默撕掉了打印好的辞呈。
后来越干越起劲，一直做到项目负责人。
我当时还笑他，一点都不狼性的人，还能被钱逼成了一匹狼。
任正非说过，钱给多了，不是人才，也变成了人才。
而人和人才之间，不是缺钱，而是缺很多钱。
去年9月，海底捞上市，最牛服务员杨丽娟从月薪800元到身价30亿元，特别显眼。
一个服务员都可以做得如此成功，创始人张勇最大的秘诀就在于，让员工拿钱：不是比同行多拿一点点，而是多拿很多钱。
比如员工离职这件事：
做到店长时离职，可以拿8万元“嫁妆”，不论什么原因；
做到小区经理，拿20万元；
做到大区经理，可以拿走一家火锅店——要知道，海底捞选址的火锅店，平均价值800万元。
小老板的员工离职，克扣工资；大老板的员工离职，互不相欠。
而有格局的超级大老板，不怕员工离职，就怕员工离职的时候，还不能拿很多钱。
跟着这样的老板，还担心赚不到钱？
所以老对手小肥羊，一般不会去挖海底捞的人，因为根本挖不动。
能培养出被竞争对手挖不走的员工，才是一家公司的核心竞争力啊。
谁都想笼络人心，但很多人忽略的是：笼络人心最简单、最直接的方法，就是给钱。
毕竟，将心比心，老板爱钱，下属也喜欢啊。
人，是老板花钱培养的；
人才，却是老板花钱留下的。
所以，如果业绩是员工对老板效力的最好体现，那么，发钱就是老板对员工最好的交代。
好的老板，懂得如何多给很多钱，而不是一点点。
3
让老板知道你特别想赚钱
这点很重要
在读研之前，我认识一个贝恩咨询公司的一线顾问，家庭背景很普通，能够进这样的大公司，也是导师的推荐。
跟他一起进公司的两个同事，一个是本地医学世家，一个是富二代，都在上海有房子。
他也想要在上海买房，可父母一点忙都帮不上，但按照他的年薪，至少也得等个五年八年。
行内人都知道，这个圈的牛人太多，他觉得自己在体力和成绩方面都拼不过那些牛人、富二代，但唯一不缺的就是拼劲。
于是别人加班到十一点，他就加班到凌晨一两点；别人一两点，他就四五点，甚至干脆通宵。
我并不是鼓励熬夜加班，而是老板很快记住了这个年轻人：有野心、有想法、有冲劲。
一来二去，大老板开始亲手带他，得到老板手把手真传之后，他拿奖金就像开了挂，成了公司第一个三年内买房的凤凰男。
真是难为他了。
所以说，在职场，能力只是高薪的入场券，而最重要的是，有足够想赚钱的野心。
让老板知道你特别想赚钱，这一点，很重要。
任何老板，都喜欢既有能力又有欲望的下属，因为这样的员工容易被管理，容易被激励。
真正好的公司，会谈钱的公司，不是先问员工是否忠诚、有没有能力，而是先问自己：
如果员工足够优秀，钱，敢不敢给够。
去年海底捞上市，很多人其实并不看好，因为火锅这个品类争议太大了。
但当你看了明星员工杨丽娟的逆袭，你会发现，一边是员工渴望钱，一边是公司愿意给钱，活该他们越做越好直到上市了呀。
查理芒格有一句话说得很好，“想得到某个东西的最好方法，就是让自己配得上TA”。
不论是你配得上钱，还是钱配得上你——
这个平衡，不仅你自己得知道，还得让你老板也知道。